A proteção de um e a responsabilidade para com todos.
Categoria: Opinião - Recursos Humanos
Autor: António Martins
03 de Outubro de 2026
Introdução
Nas empresas, os problemas mais difíceis raramente são os que aparecem nos números. São os que se instalam devagar, numa equipa, numa conversa de corredor, numa reunião em que alguém decide, sem o dizer, que nada do que ali se decidir vai funcionar.
Quem gere pessoas conhece bem esse momento. Apresenta-se um novo processo, uma nova ferramenta ou uma nova forma de trabalhar e a maior parte da equipa procura compreender. Uma pessoa, porém, encolhe os ombros e diz que já se tentou e que antes é que era. Fora da sala diz bastante mais.
Não escrevo sobre um caso concreto nem sobre uma empresa em particular. Escrevo sobre uma realidade que atravessa o tecido empresarial português e que as pequenas e médias empresas enfrentam no seu dia a dia, muitas vezes em silêncio, sem departamentos jurídicos nem estruturas de recursos humanos que as ajudem a lidar com ela.
É dessa realidade que nasce uma pergunta que merece ser feita com serenidade e sem preconceitos. Quem protege a empresa e os restantes trabalhadores quando o comportamento persistente de uma única pessoa começa a prejudicar o conjunto?
A mudança e quem fica para trás
Há colaboradores que foram durante muitos anos peças essenciais de uma organização. Conheciam os clientes pelo nome, dominavam o ofício e resolviam com naturalidade aquilo que outros demoravam semanas a perceber. Entretanto o mercado mudou, e com ele mudaram as empresas. Chegaram os sistemas de gestão de clientes, os indicadores de desempenho, os novos canais de venda e, muitas vezes, chefias mais jovens com outra forma de pensar.
Nenhuma destas mudanças é um capricho. É a condição para que a empresa continue a existir num mercado mais exigente e mais competitivo. Para muitos colaboradores, esta transformação é um estímulo. Para outros representa uma perda difícil de aceitar, porque deixam de ser quem sabia tudo e passam a ser avaliados por critérios objetivos.
A resistência à mudança é humana e compreensível. O problema começa quando o receio se transforma em frustração, a frustração em desmotivação e a desmotivação numa atitude permanente de oposição que a pessoa escolhe manter.
Do desconforto individual ao prejuízo coletivo
Um colaborador desmotivado que cumpre o essencial é um desafio de gestão. Um colaborador que transforma o seu descontentamento em resistência ativa passa a ser um problema da organização inteira. Questiona sistematicamente as decisões, não para as melhorar mas para lhes retirar credibilidade. Trata os procedimentos como sugestões, alimenta conflitos, semeia desconfiança sobre as intenções da direção e procura, por vezes de forma subtil, trazer colegas para o seu lado.
Importa distinguir com rigor a discordância da sabotagem. Discordar abertamente, com argumentos e no lugar próprio, é um contributo valioso que qualquer empresa deve acolher. Aceitar uma decisão na reunião e combatê-la depois em silêncio é algo muito diferente.
A organização que não consegue agir perante estas atitudes acaba, sem o desejar, por penalizar quem fala com franqueza e por proteger quem mina sem se expor.
O custo que não se contabiliza
O prejuízo causado por um comportamento disfuncional não aparece numa rubrica da demonstração de resultados. Dilui-se por todas elas. Perde-se produtividade em discussões repetidas e em processos aplicados apenas pela metade. Desgastam-se as chefias, que passam a gerir uma pessoa em vez de desenvolver uma equipa. Desmotivam-se os bons profissionais, que observam que a atitude negativa não tem consequências, e os melhores, precisamente porque têm alternativas, acabam por sair.
Há ainda um custo mais profundo e mais lento. Um comportamento que não pode ser travado acaba por influenciar a cultura da empresa. Uma organização recupera de um mau ano com relativa facilidade. Recupera muito mais devagar de uma equipa que deixou de acreditar que o esforço e o mérito compensam.
Entre a proteção legítima e os seus limites
A segurança no emprego é um princípio de grande valor civilizacional. Está consagrada no artigo 53.º da Constituição da República Portuguesa, que proíbe os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos. A sua razão de ser é clara. Quem depende de um salário não pode ficar à mercê de decisões arbitrárias.
Convém, no entanto, recordar que a lei não estabelece apenas deveres para a empresa. O artigo 128.º do Código do Trabalho determina que o trabalhador deve respeitar e tratar com urbanidade o empregador, as chefias e os colegas, realizar o trabalho com zelo e diligência, cumprir as ordens e instruções legítimas, guardar lealdade, contribuir para a melhoria da produtividade e participar na formação que lhe é proporcionada. São deveres tão legais quanto os direitos, embora sejam muito menos citados.
Neste quadro é essencial distinguir situações que no dia a dia surgem misturadas. A dificuldade genuína de adaptação, o baixo desempenho, o desacordo, o conflito entre pessoas e o incumprimento de deveres laborais são realidades distintas, que pedem respostas distintas. O que a lei permite sancionar é o comportamento concreto, como a ordem legítima que não se cumpre, o conflito provocado de forma repetida ou o desrespeito que se instala.
O Código do Trabalho, na redação atualmente em vigor, oferece à empresa três caminhos. O poder disciplinar permite aplicar sanções proporcionais à gravidade da infração, desde a repreensão até à suspensão, dentro de prazos exigentes. O despedimento por justa causa, previsto no artigo 351.º, pressupõe um comportamento culposo que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. Entre os exemplos que a própria lei indica encontram-se a desobediência ilegítima às ordens, a provocação repetida de conflitos com colegas e o desinteresse repetido pelo cumprimento das obrigações. Por fim, o despedimento por inadaptação, regulado nos artigos 373.º a 380.º, exige formação profissional adequada, um período de adaptação não inferior a trinta dias e a inexistência de outro posto compatível, conferindo ao trabalhador direito a compensação.
A proposta de reforma conhecida como Trabalho XXI, que pretendia alterar várias destas regras, foi rejeitada na Assembleia da República em junho de 2026. O regime descrito mantém-se, por isso, inalterado.
Os instrumentos existem. A dificuldade está na sua aplicação. A justa causa foi pensada para factos graves e identificáveis, ao passo que o comportamento mais corrosivo é muitas vezes difuso, feito de pequenas atitudes que, isoladamente, nada provam. A prova é exigente e os colegas raramente se dispõem a testemunhar. Se o despedimento for declarado ilícito, o risco financeiro recai integralmente sobre a empresa, o que numa pequena ou média empresa pode representar um encargo muito superior ao custo de continuar a tolerar.
É por isso que muitas empresas simplesmente não agem. Não porque concordem com o comportamento, mas porque a incerteza de agir parece maior do que o prejuízo de suportar. Nesse cálculo raramente entra o preço pago pelos restantes trabalhadores. A questão que proponho não é se a proteção deve existir, porque deve. É se está suficientemente calibrada para proteger também quem trabalha ao lado de quem prejudica o grupo.
O papel da liderança e os seus limites
É justo reconhecer que a liderança tem um papel importante neste processo. Cabe-lhe explicar a mudança, criar condições de aprendizagem, definir regras claras e acompanhar as pessoas. É isso que se espera de uma gestão profissional e é isso que a generalidade das empresas procura fazer.
Na grande maioria das empresas, sobretudo nas pequenas e médias, esse caminho já é feito todos os dias. Explica-se a mudança, investe-se em formação, dá-se tempo, definem-se objetivos e ouve-se quem tem dúvidas. Muitas vezes faz-se até mais do que a lei exige, porque nenhum empresário deseja perder alguém que conhece o negócio. Quando, apesar de todo esse esforço, o comportamento se mantém, a responsabilidade já não pode ser procurada do lado de quem deu oportunidades. Passa a estar do lado de quem escolheu não as aproveitar.
Há também limites que importa afirmar com clareza. Uma empresa não é uma escola permanente nem pode substituir a vontade de cada um. Pode oferecer formação, mas não pode obrigar alguém a querer aprender. Pode explicar as decisões, mas não pode exigir de si própria que todos concordem. A partir de certo ponto, a atitude perante o trabalho é uma escolha individual de um profissional adulto e deve ser tratada como tal.
Por isso é importante distinguir quem não consegue de quem não quer. Quem não consegue merece apoio. Quem não quer e prejudica os outros precisa de limites claros. Exigir à empresa que trate ambos da mesma forma é injusto para ela e, sobretudo, para os colegas que cumprem.
Reciprocidade e sustentabilidade
Uma relação laboral saudável assenta num compromisso entre duas partes e não numa concessão de uma à outra. A empresa deve remuneração justa, condições dignas, formação, respeito e regras claras. O colaborador deve respeito, responsabilidade, profissionalismo e cumprimento das normas, tanto perante a empresa como perante os colegas.
Quando o debate público se concentra exclusivamente nos direitos de uma das partes, esquece-se que os colegas de quem degrada o ambiente de trabalho também têm direitos, desde logo o direito a trabalhar num lugar saudável e a ver o seu esforço reconhecido.
Há ainda uma dimensão frequentemente ignorada. A empresa não é um empregador abstrato com recursos ilimitados. Na realidade portuguesa é, na grande maioria dos casos, uma pequena ou média organização com margens apertadas, que precisa de ser rentável para pagar salários, impostos e fornecedores, para investir e para crescer. Quando a produtividade cai e os melhores saem, quem paga não é uma entidade distante. São os postos de trabalho de quem cumpre.
Proteger a empresa não significa proteger o empresário contra o trabalhador. Significa proteger a estrutura que sustenta o emprego de todos, a começar por aqueles que todos os dias cumprem, evoluem e contribuem para a sua continuidade.
Considerações finais
Não acredito em respostas fáceis para este problema e desconfio de quem as apresenta. Um sistema que facilite o despedimento abre caminho à arbitrariedade. Um sistema que torne quase impossível agir perante comportamentos reiteradamente prejudiciais deixa desprotegidos aqueles que não têm qualquer culpa, os colegas que ficam e a própria empresa que os emprega.
O equilíbrio exige empresas que continuem a investir nas pessoas, colaboradores que assumam que a segurança no emprego vem acompanhada de deveres e um enquadramento legal que, sem abdicar da proteção contra a arbitrariedade, reconheça que a conduta persistente de uma pessoa pode ter um custo real para muitas.
A pergunta que deixo ao leitor não é se devemos proteger o trabalhador. Devemos fazê-lo sempre. A pergunta é se estamos a proteger todos os trabalhadores ou apenas aquele que mais perturba.
Proteger quem trabalha é um dever de qualquer sociedade justa, mas proteger a organização que cria e mantém esse trabalho é a única forma de garantir que esse dever continua a ter onde se cumprir.
